Okrs da empresa: significado, exemplos e como definir objetivos e resultados-chave
Resposta rápida
Mesmo com uma direção clara para a empresa, os colaboradores podem perder o foco no ritmo acelerado do trabalho diário. Isso pode levá-los a perseguir, de forma inconsciente, os seus próprios objetivos em vez dos objetivos da empresa.
Para evitar isso, muitas grandes empresas — como a Google e a Intel — utilizam uma estrutura chamada OKRs, ou Objetivos e Resultados-Chave. Mais do que uma simples mentalidade, esta estrutura estabelece regras que ligam ideias ambiciosas a resultados-chave mensuráveis em toda a empresa, nas equipas e a nível individual.
Descubra como esta estrutura pode ajudar a sua empresa a manter-se fiel aos seus objetivos gerais e à sua cultura, ao mesmo tempo que garante uma execução diária eficaz.
O que os OKRs significam para uma empresa
Por vezes, pode parecer que a sua empresa está a seguir várias direções ao mesmo tempo. A verdade é que não está sozinho — e, tal como muitas grandes empresas, pode resolver isso com os OKRs.
Na sua essência, trata-se de uma estrutura de definição de objetivos criada para ajudar as empresas a manter o foco, alinhar as equipas e medir o que realmente importa. Procura responder a duas perguntas: para onde quer a empresa ir e como saberá que está a chegar lá?
Naturalmente, responder à primeira pergunta define o objetivo. Responder à segunda mostra como esse objetivo será alcançado.
OKR vs KPI
Muitos empresários ainda confundem os OKRs com os KPIs — Indicadores-Chave de Desempenho. Vamos esclarecer a diferença na tabela abaixo:
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Critério |
OKRs |
KPIs |
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Objetivo |
Conduzir a empresa rumo ao crescimento e à mudança |
Medir as operações habituais da empresa, como o desempenho contínuo |
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Foco |
Onde a empresa deve estar num futuro próximo |
No que está a acontecer atualmente na empresa |
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Natureza |
Mais dinâmica e ambiciosa |
Estática e contínua. As métricas são normalmente calculadas trimestralmente, por exemplo |
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Consequência do fracasso |
Espera-se que aconteça ocasionalmente |
Mostra que um processo está comprometido e precisa de ser corrigido imediatamente |
Ambos são importantes para o sucesso de uma empresa: os KPIs mostram como as coisas estão a funcionar neste momento, enquanto os OKRs impulsionam a empresa na direção dos objetivos pretendidos. Utilizados em conjunto, oferecem uma visão completa do desempenho.
Ferramentas especializadas podem facilitar muito a monitorização de ambos. No Flowlu, por exemplo, encontrará painéis de controlo atualizados em tempo real com mais de 70 widgets, além da possibilidade de criar tarefas com definições detalhadas (como descrições, níveis de prioridade, listas de verificação, subtarefas e relações com projetos), garantindo que cada responsável saiba exatamente o que se espera dele.
Cadência dos OKRs
Há um aspeto importante a ter em conta: os OKRs não são um sistema que se configura e depois se esquece. Pelo contrário, devem ser revistos ao longo do ano.
Como regra geral, defina entre 3 e 5 objetivos estratégicos de alto nível por ano para manter a visão global do negócio. Depois, estabeleça objetivos diferentes para cada trimestre, de forma a impulsionar a execução. E lembre-se sempre de partilhar os OKRs com a sua equipa.
Como criar bons OKRs para a empresa
Não pense que definir OKRs será uma tarefa fácil. O principal desafio é encontrar o equilíbrio entre tornar um objetivo suficientemente desafiante e, ao mesmo tempo, alcançável. E, como já sabe, se conseguir atingir 100% dos seus OKRs, isso significa que definiu metas pouco ambiciosas.
Veja abaixo alguns critérios para avaliar os seus OKRs:
1. Baseados em resultados
Ao definir objetivos e resultados-chave, pense no que pretende alcançar, e não em como o vai fazer. Esqueça as atividades e concentre-se apenas nos resultados.
2. Mensuráveis
Este é um dos aspetos mais desafiantes para muitos empresários. O objetivo é, sobretudo, qualitativo, enquanto o resultado-chave deve ser quantitativo.
3. Com prazo definido
Para que seja um OKR, precisa de um número e de um prazo. Certifique-se de definir marcos, especialmente ao criar OKRs trimestrais.
4. Alinhados
Ao definir OKRs, não os trate como regras impostas à equipa. Em vez disso, promova o alinhamento através de um diálogo em ambas as direções.
Não há dúvida de que cabe à gestão definir a estratégia por trás dos OKRs da empresa. No entanto, vale a pena dedicar tempo para ligar esses objetivos aos objetivos da própria equipa e perguntar como acreditam que essas metas podem ser alcançadas.
5. Não são apenas listas de tarefas
Sempre que encontrar um resultado-chave que comece com palavras como "testar", "lançar", "criar", "implementar" ou "consultar" — isso não é um resultado-chave. É uma tarefa.
Para corrigir isso, analise cada uma e pergunte a si próprio: o que acontece depois de esta tarefa estar concluída?
A resposta a essa pergunta é o verdadeiro resultado-chave.
Exemplos de OKRs por departamento
Como empresa, precisa de definir OKRs gerais para todo o negócio. No entanto, é igualmente importante defini-los para cada departamento. Veja alguns exemplos:
Vendas
O principal foco do departamento comercial está relacionado com o valor dos negócios, a velocidade de geração de receita e a expansão de mercado. Com base nisso, o objetivo pode ser acelerar o motor de crescimento do segmento intermédio de mercado.
Pode definir 3 resultados-chave:
- Aumentar a receita anual proveniente de clientes recorrentes para 1,0 milhão de dólares.
- Reduzir o ciclo de vendas para 20 dias.
- Aumentar a taxa de conversão de oportunidades em vendas para 30%.
Marketing
O departamento de marketing está orientado para a autoridade da marca, a geração de oportunidades de negócio e a eficiência na aquisição de clientes. Por isso, o objetivo pode ser tornar-se a referência no seu setor.
Para o alcançar, pode definir 3 resultados-chave:
- Aumentar o tráfego orgânico para 60 mil visitantes mensais.
- Gerar 2,0 milhões de dólares em pipeline qualificado de marketing para a equipa de vendas.
- Reduzir o custo de aquisição de clientes em 10%.
Produto
Esta equipa é responsável pelo tempo até gerar valor, pela fiabilidade do sistema, pela adoção por parte dos utilizadores e pela satisfação dos clientes. Defina um objetivo como este: transformar a aplicação móvel na mais fiável do setor.
Divida-o em 3 resultados-chave:
- Aumentar a taxa de retenção de utilizadores para 40%.
- Reduzir os erros reportados pelos utilizadores para menos de 2 por mês.
- Melhorar o tempo de carregamento da aplicação para menos de 1,5 segundos.
Sucesso do cliente
A equipa de sucesso do cliente é responsável pela saúde da carteira de clientes, expansão, retenção e promoção da marca. Isso significa que deve construir uma base sólida de clientes fiéis.
Defina 3 resultados-chave práticos:
- Aumentar a taxa de retenção líquida de receita para 80%.
- Reduzir a taxa de churn para menos de 3%.
- Fazer com que 10 contas empresariais com uma pontuação de saúde inferior a 5 passem para um estado saudável — com uma pontuação de saúde superior a 75.
Operações
Os especialistas deste departamento concentram-se na gestão de custos, densidade de talento, eficiência interna e escalabilidade. Por isso, o objetivo aqui deve ser adaptar a estrutura interna para apoiar uma expansão rápida.
Limite-se a 3 resultados-chave:
- Reduzir o tempo de contratação para funções técnicas para menos de 25 dias.
- Alcançar um Employee Net Promoter Score (eNPS) superior a 50.
- Reduzir os custos da infraestrutura na cloud em 10%.
Como acompanhar os OKRs sem criar burocracia adicional
Quer esteja a fazer um planeamento anual ou trimestral, a última coisa de que precisa é de gastar demasiado tempo da equipa apenas a definir OKRs.
E isso é apenas o primeiro passo. O seguinte é a monitorização — o que significa que a sua equipa também desempenha um papel importante neste processo.
Estes 4 aspetos podem ajudar:
1. Defina responsáveis
Ao definir um OKR, é necessário atribuir-lhe um responsável. Caso contrário, não funcionará.
Como o modelo OKR é dividido em objetivos e resultados-chave, precisará de um responsável para cada parte. Os objetivos pertencem normalmente ao líder da equipa ou ao chefe de departamento. Os resultados-chave ficam a cargo de colaboradores individuais.
2. Melhore a cadência das revisões
Este modelo pode ser algo novo para a sua equipa. Por isso, o ideal é integrá-lo nas reuniões que já realizam regularmente.
Imagine que costuma fazer uma reunião breve no início de cada semana — utilize apenas 10 minutos para verificar como estão a evoluir os resultados-chave. Aproveite também as reuniões mensais para os rever, mas concentre os esforços naqueles que estão bloqueados ou em risco. Isso permitirá realocar recursos ou fazer os ajustes necessários.
3. A avaliação deve ser simples
As pontuações dos OKRs não servem para avaliar o desempenho individual. Explique isso claramente à sua equipa desde o início.
Como regra geral, a avaliação deve ser o mais simples possível. Por exemplo, pode utilizar:
- Verde para uma pontuação entre 0,7 e 1,0 — embora, se atingir 1,0, o objetivo provavelmente fosse demasiado fácil.
- Amarelo para uma pontuação entre 0,4 e 0,6 — houve um bom esforço, mas a meta não foi totalmente alcançada.
- Vermelho para uma pontuação entre 0,0 e 0,3 — indica que não houve qualquer progresso significativo.
4. Ligue os objetivos ao fluxo de trabalho
Uma das principais razões pelas quais os OKRs falham é a falta de acompanhamento. Nas plataformas de gestão de projetos, pode clarificar os objetivos, ligá-los às tarefas e acompanhar os resultados em tempo real.
Por exemplo, no Flowlu pode criar painéis personalizados para diferentes departamentos.
As equipas de vendas podem acompanhar oportunidades ativas, o respetivo valor, a taxa de conversão e quaisquer outras métricas definidas como resultados-chave.
As equipas de sucesso do cliente podem monitorizar as fontes de receita ou identificar os clientes mais valiosos com base na receita gerada.
Os gestores de produto podem utilizar o painel de projetos Agile para acompanhar o progresso dos sprints e ligar resultados-chave — como lançamentos de funcionalidades ou taxas de correção de erros — diretamente às tarefas ativas da equipa.
5 erros críticos de OKRs a evitar
#1: Definir demasiados OKRs
Se está a começar a utilizar este modelo, é natural que tenha tendência para definir mais OKRs do que o necessário.
Correção: trate-os como prioridades e limite-se a 3 a 5, no máximo.
#2: Tratar os resultados-chave como uma lista de tarefas
Um resultado-chave não é o mesmo que uma tarefa. Se parece uma tarefa, provavelmente é porque realmente o é.
Correção: para cada resultado-chave, pergunte o que acontece depois de a tarefa estar concluída — essa resposta corresponde ao verdadeiro resultado mensurável, e não à tarefa em si.
#3: Definir e esquecer
Os OKRs não funcionam se forem definidos uma única vez e depois ignorados.
Correção: acompanhe-os continuamente — não apenas todos os anos, mas também em cada trimestre.
#4: Punir o fracasso
O fracasso deve ser encarado como uma oportunidade de aprendizagem, e não como motivo para punição.
Correção: mesmo que um objetivo tenha sido apenas parcialmente alcançado, isso continua a ser um progresso. Celebre-o com a equipa.
#5: Tratar os OKRs como ordens impostas pela gestão
É verdade que cabe à gestão definir os objetivos. Mas toda a equipa deve poder contribuir.
Correção: antes de definir os OKRs, converse com os colegas e pergunte como planeiam alcançar esses objetivos.
Objetivos claros — grandes resultados
Tal como acontece com qualquer outro modelo, ao decidir adotar OKRs na sua empresa, estará a promover uma mudança cultural — e não apenas uma alteração na forma de gerir o negócio.
Assim, conseguirá perceber claramente o impacto de cada colaborador na organização, uma vez que cada resultado-chave terá um responsável específico.
Lembre-se de que os OKRs não são um sistema que se configura e depois se esquece. É essencial acompanhá-los continuamente e redefinir prioridades tanto trimestralmente como anualmente. Para facilitar a definição de objetivos, o alinhamento das equipas e o planeamento trimestral, recomendamos a utilização de ferramentas especializadas como o Flowlu. Com esta plataforma baseada na cloud, pode ligar facilmente tarefas a objetivos estratégicos e centralizar toda a informação num único local, reduzindo a burocracia.
Embora este modelo exija algum tempo de aprendizagem, oferece benefícios reais para a empresa. Por isso, comece com passos pequenos e avance gradualmente. Em pouco tempo, estará a colher os benefícios deste poderoso modelo.
Perguntas frequentes
O significado é simples: Objetivos e Resultados-Chave. Encare os OKRs como um framework, tal como o Kanban ou o Scrum. A diferença é que este utiliza objetivos para promover o foco, alinhar as equipas e medir o desempenho.
Pode definir como objetivo da empresa proporcionar a melhor experiência de onboarding aos clientes. Com base nisso, poderá estabelecer os seguintes resultados-chave:
- Aumentar a retenção de utilizadores para 30%.
- Reduzir o tempo de conclusão do onboarding para 20 minutos.
- Alcançar uma pontuação de esforço do cliente de, pelo menos, 70.
Os KPIs são apenas um método para medir o desempenho normal das operações da empresa, sem introduzir mudanças.
Os OKRs mostram para onde a empresa está a caminhar e o que será feito para atingir esse objetivo.
Como regra geral, deve definir apenas entre 3 e 5 OKRs.
Os OKRs não são um sistema que se configura e depois se esquece. Faça uma breve revisão semanal durante a reunião habitual da equipa, analise o progresso de forma mais aprofundada todos os meses — concentrando-se nos resultados-chave que estejam bloqueados ou em risco — e faça uma revisão completa a cada trimestre. Os objetivos estratégicos anuais são normalmente revistos uma vez por ano.
